La curva de rendimiento y las cuatro etapas de desarrollo de una organización

Valentina Roman

7 minutos para leer

La curva de rendimiento y las cuatro etapas de desarrollo de una organización

La estrategia utilizada por las organizaciones para alcanzar el rendimiento ya no es la de hace un par de años. 

La jerarquía abre paso a la asociación y la colaboración, la culpa se sustituye por las evaluaciones honestas y el aprendizaje, las motivaciones externas se sustituyen por la automotivación, los límites protectores desaparecen a medida que se construyen los equipos, el cambio ya no se teme sino que se abraza, hacer feliz al jefe se convierte en hacer feliz al cliente. El secreto y la censura excesivos se sustituyen por la honestidad y la franqueza, un trabajo estresante se convierte en un trabajo desafiante y la reacción momentánea para apaciguar un conflicto a corto plazo deja paso al pensamiento estratégico a largo plazo -señala Sir John Whitmore en su libro Coaching for Performance-, donde aborda el concepto de curva de rendimiento organizativo.

Creo que, al menos durante estos dos últimos años de pandemia, hemos reflexionado cada vez más sobre el valor que cada uno de nosotros aporta a la empresa en la que trabajamos, sobre los principios que nos guían y sobre cómo realizar nuestras tareas diarias de forma más eficiente. A pesar de que los estudios han demostrado que quienes más influyen en la cultura organizativa son los directivos, la forma de pensar de cada individuo dentro de una organización se traduce en distintas características correlacionadas con un determinado nivel de rendimiento.

Así es como Sir John Whitmore describe las cuatro etapas del desarrollo organizativo:

1. La etapa impulsiva

  • Una forma de pensar: «Me arriesgaré» 
  • Se caracteriza por la falta de sistema y estructura, el liderazgo caótico y la falta de coherencia.
  • Pensamiento a corto plazo
  • Nivel de rendimiento: bajo
  • Motivación: supervivencia
  • La organización es imprevisible, los equipos reaccionan a las situaciones según se producen.

2. La etapa de la Dependencia

  •  Forma de pensar: «Sigo las reglas y hago lo que me dicen»
  • Caracterizada por las jerarquías, con líderes que dan órdenes y controlan.
  • Falta de confianza
  • Nivel de rendimiento: de bajo a medio
  • Motivación: necesidad de pertenencia
  • Los empleados se centran en los procesos y en terminar las tareas, con gran aversión al riesgo

3. La etapa independiente

  • Forma de pensar: «Tengo muy buenos resultados»
  • Se caracteriza por sistemas que apoyan los objetivos individuales, con líderes centrados en sus propios objetivos
  • Nivel de rendimiento: Medio a alto
  • Motivación: Autorrealización.
  • Los empleados buscan tener un impacto a través de sus acciones, con un alto nivel de responsabilidad por sus resultados y una mentalidad centrada en ganar.

4. Etapa de interdependencia

  • Una forma de pensar: «Juntos podemos triunfar de verdad»
  • Caracterizado por equipos autogestionados, con líderes que inspiran y ofrecen apoyo.
  • Nivel de rendimiento: Alto.
  • Motivación: Autorrealización.
  • Una cultura orientada al coaching, con una comunicación auténtica y un feedback constante. Las personas interactúan entre sí para comprender los diferentes puntos de vista, mostrando atención y centrándose en la colaboración.

Tómese un par de minutos para reflexionar sobre la forma de pensar de la mayoría de las personas dentro de su organización, sobre cuál es su cultura colectiva y de qué manera crea las condiciones para el rendimiento. Intente responder a las siguientes preguntas: 

  • ¿Cuál es la cultura de la organización de la que formas parte?
  • ¿Cuál es la cultura de la organización de la que le gustaría formar parte?
  • ¿Cómo contribuyes al desarrollo de la cultura de la organización con tu actitud y tu ética de trabajo?

Cuando busques un nuevo trabajo, ten mucho cuidado con el tipo de líder y de organización que elijas, pero tampoco atribuyas toda la responsabilidad del rendimiento a la dirección. Piensa en lo que puedes aportar que puede aumentar el rendimiento del equipo del que formas parte, busca soluciones y junto con tu equipo puedes tener un impacto real en la aceleración de la curva de rendimiento hacia el siguiente nivel.

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Escrito por Valentina Roman

Contributor

Soy una gerente de proyectos digitales con una perspectiva de 360 ​​°, apasionada por comprender qué hace que los proyectos sean realmente exitosos y por qué. He usado todos los sombreros en el dominio de la comunicación: desde las relaciones públicas hasta el marketing, desde la redacción de contenido hasta las estrategias de crecimiento del comercio electrónico, desde la gestión de voluntarios hasta el desarrollo empresarial, desde las campañas de RSE hasta el desarrollo de productos y las tecnologías de inteligencia artificial.

En mi tiempo libre, escribo para Pluria sobre mi experiencia en la gestión de diversos equipos mientras informo directamente a directivos de alto perfil. ¡Tomate tu momento para leer mis artículos ya que espero que los encuentren útiles e inspiradores!

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