Echipe care lucrează remote, pe mai multe geografii / fusuri orare: cum pot fi depășite cu ușurință problemele percepute de către angajatori. Cum profităm de lărgirea bazei de candidați (nerestricționat geografic).

Competiție pe piața muncii: când poți recruta de oriunde, de ce n-ai recruta ce e mai ieftin? Pro și contra recrutare talente din alte țări.

Ce pot face organizațiile pentru a avea grijă de sănătatea mintală a oamenilor lor în perioada aceasta. Cum putem avea grijă de noi, ca angajați. Burnout când lucrezi exclusiv de acasă. Cum ne afectează acest mod de lucru, ce efecte are asupra motivației și productivității angajaților, cum putem contracara efectele nedorite, sfaturi pentru a nu ajunge epuizați psihic și fizic.

Cât de legată este cultura organizațională a unei companii de existența unui sediu fizic. Este vreo legătură între ele sau e doar un mit?

Pay it yourself - de la beneficii extra-salariale la costuri acoperite de angajați. Ar trebui să acopere companiile costurile zilnice ale angajaților, cele care înainte erau plătite de companie (internet, cafea, fructe, etc.)? Cum abordează această problemă companiile din România vs. cele din străinătate?

Dacă îi forțăm pe oameni să se întoarcă la birou, va fi ca înainte? La ce riscuri se expun companiile dacă insistă pentru întoarcerea la birou în modul de lucru pre-pandemic? Angajații s-au obișnuit cu un alt mod de lucru, cum îi putem ajuta să rămână productivi fără să forțăm întoarcerea la birou?

E mai important un salariu mai mare sau mai multă flexibilitate la locul de muncă? Dacă le dăm flexibilitate oamenilor să lucreze de oriunde, cum ne asigurăm totuși că le cream condițiile/ ocaziile să se întâlnească recurent și în offline. Cum muncim în ziua de azi - despre săptămâna flex în care poți lucra de acasă, de la sediul companiei, din spații flexibile.

Cum facem onboarding-ul angajaților noi într-un model de lucru predominant remote? Cum îi putem ajuta să se integreze în echipă când lucrează de la distanță? Cum poți inova când lucrezi remote? Viața la țară. Despre angajații care s-au mutat la țară sau în alt oraș ca să lucreze de acolo.

Lucrăm #remote, dar cu mai mult control ca înainte? Despre softurile de urmărire a angajaților și lipsa de încredere angajator-angajat. Încrederea este moneda viitorului în organizații. Munca de succes va fi realizabilă numai pe o bază de încredere.

Cum poate profita o companie de schimbarea actuală a modelului de lucru (remote vs lucru de la sediu și de acasă). Ce fel de companii caută cei mai buni angajați de pe piață în perioada asta.

Ce este, care sunt avantajele pentru o organizație, cum putem genera schimbarea spre un astfel de model. Cum poți să crești accelerat ca organizație în perioada asta, mai e posibil?

Cum arată un lider bun de organizație în perioada pandemică vs. perioada anterioară? Strategie sau supraviețuire? Cum să îți păstrezi viziunea strategică și să nu cazi în capcana problemelor pandemice cu care se confruntă organizațiile acum.

De unde începe, cine o poate genera, e responsabilitatea „șefului” sau a tuturor?

Tool-uri și aplicații noi și cum le putem folosi în organizație.

Burnout, dificultăți de colaborare, singurătate, lucruri care îl distrag în munca de acasă.

Comunicarea în timp real ca model de bază: toată lumea de la 9 la 5, ședințe cu toată echipa fără a avea o agendă predefinită - timp pierdut. Micro-managementul, datorat lipsei de încredere între angajator și angajați și incapacității de a organiza procesele și a evalua rezultatele echipei. Lipsa oportunităților de socializare, de conectare cu colegii.

Adoptarea instrumentelor care permit munca asincronă. Construirea de procese asincrone pentru a lucra pe mai multe fusuri orare. Îmbunătățirea abilităților de redactare și prezentare a ideilor în scris, ca principal mijloc de comunicare.

Timpul va fi principalul KPI pentru evaluarea performanței după productivitate și rezultat. Angajații buni vor fi cei care vor realiza ceea ce promit în mod consecvent. Deciziile de avansare vor fi decise prin capacitate și fiabilitate. Paradoxal, există mai multă claritate asupra cine este productiv (și cine nu) într-un context de lucru remote.

Superputerea nerostită a echipelor remote. Scalarea este o problemă a proceselor. Angajații noi trebuie să aibă la fel de mult context ca primul dvs. angajat.

Agilitate sporită când e vorba de alocat resurse pentru roluri, proiecte sau activități. În centrul Talent Liquidity se află capacitatea fiecăruia, mai degrabă decât un rol predefinit. Se pot accesa grupuri de talente mai mari: talentul poate fi obținut de oriunde. Un value proposition mai bun pentru angajați.

Serendipitatea este utilă, productivă, stimulează inovația și creează coeziune, dar nu se mai întâmplă de la sine într-un context remote. Astfel de momente vor trebui să fie proiectate proactiv.

Doar cele 2 opțiuni (sediu și work from home) nu sunt suficiente. Există o nevoie tot mai mare recunoscută de opțiuni de lucru complementare. Oamenii trebuie să aibă libertatea de a lucra din orice spațiu pe care îl simt ca fiind cel mai productiv. Flexibilitatea a devenit un criteriu cheie la alegerea unui loc de muncă. Dorința de autonomie în alegerea propriilor tipare de lucru apare ca un factor cheie de performanță.