Decembrie este o lună ce ne aduce aminte să reflectăm la anul ce se încheie. Când vine vorba de câmpul muncii, nu putem să nu ne întrebăm în ce măsură lucrurile s-au schimbat pentru totdeauna. 

Dacă ar fi să aleg un cuvânt pentru 2021, acesta ar fi agilitate, un termen pe care, de fapt, l-am auzit destul de des în contexte diferite și pe care cred că fiecare îl înțelege diferit.

Deși termenul a apărut acum 20 de ani în zona dezvoltării de software, în ultimii ani s-a răspândit rapid în toate direcțiile și a căpătat noi valențe, ajungând să fie perceput ca un un nou tip de mentalitate, un nou stil de management, dar și un nou mod de a munci.

De fapt, în jurul acestui concept a apărut o industrie extrem de prosperă, care a creat joburi noi, traininguri specifice și certificări.

Trăsătura de agilitate ajută o organizație să se adapteze și să se integreze cu ușurință și rapiditate în evoluțiile și schimbările care apar pe piață, ceea ce, trebuie să recunoaștem, că foarte multe organizații au și făcut în această perioadă.

Organizația agilă are o structură ierarhică mai plată, recunoaște importanța de a se ajusta în permanență și oferă individului posibilitatea să influențeze procesele. Pe scurt, creează o atmosferă perfectă pentru că angajații să prezinte inovații și idei care să conducă la îmbunătățirea eficienței muncii.

Ca stil de management, are la bază inovație, colaborare, accent pe client și pe învățare. Acest lucru presupune renunțarea la stilul tradițional de muncă și la birocrație, la mecanismele de control și la tipul de comunicare top-down.

Mentalitatea agilă face ca echipele să lase deoparte orgoliul și să se concentreze pe colaborare. Într-o organizație agilă se comunică mult, există transparență, informația circulă cu ușurință și ajunge la momentul potrivit, mediul este unul sigur, în care angajații își pot exprima îngrijorările și sunt împuterniciți de management să ia decizii și să acționeze.

Ca orice instrument menit să aducă transformare în cadrul organizației, nu poate funcționa fără oameni, iar gestionarea unei forțe de muncă mai agile poate fi o adevărată provocare pentru managerii obișnuiți cu un alt stil de management.

Într-un mediu de lucru agil, angajații au libertatea de a-și organiza programul și știu că sunt responsabili de rezultatul proiectelor în care sunt implicați. Acest lucru înseamnă mai puțină dependență de management, un lucru nu foarte ușor de acceptat și implementat.

Dacă mentalitatea agilă vine la pachet cu multe beneficii, este și cel mai greu de schimbat și implementat pentru că presupune multă participare, prezență, dar și efort individual. Tot mentalitatea este elementul care a ținut multe organizații în loc și care au avut nevoie de o criză pentru a îmbrățișa abordări mai flexibile. 

Cea mai mare greșeală atunci când vine vorba de schimbarea este că implicațiile culturale și de management sunt deseori ignorate. Și cine are un impact disproporționat atunci când vine vorba de cultură, dacă nu managementul? 

Asta presupune că nu e suficient ca modificările să afecteze doar modul de lucru al echipelor, ci și în modul în care funcționează, acționează și se comportă conducerea.

Întrucât atitudinea managementului poate fi o barieră în calea introducerii muncii agile, iată câteva aspecte de care să țină cont:

• să știe că nu are toate răspunsurile;
• alege să pornească de pe o poziție de încredere;
• înțelege că motivația este esențială în adoptarea unui nou stil de muncă, iar un angajat neimplicat are nevoie de susținere;
• gestionează lipsa de entuziasm în ceea ce privește asumarea noilor roluri agile sau alăturarea la echipele agile;
• cultivă gândirea critică, care este un avantaj competitiv al organizației agile și știe că un angajat neimplicat și demotivat depune mai puțin efort în găsirea de soluții;
• are grijă să creeze un spațiu de învățare și testare și înțelege că experimentarea face parte din proces;
• știe că învățarea nu este doar despre dezvoltarea abilităților;
• acceptă riscurile și greșelile care vin la pachet cu perioada de tranziție;
• ia în calcul modul în care se schimbă traseele de carieră;
• sprijină angajații pe măsură ce fac tranziția spre un nou mod de lucru;
• își conștientizează tiparele vechi de gândire și obiceiurile preluate din modul tradițional de management;
• alocă timp pentru reflecție (nu doar la sfârșit de an);
• se folosește de experiența și know-how-ul său, dar este conștient că ceea ce funcționează într-o companie/cu o echipă nu funcționează în alta.

Să înveți din mers nu e neapărat ușor, nici pentru angajați și nici pentru conducere. Chiar și atunci când ai toate tool-urile, metodologia, principiile și cadrele de muncă la dispoziție, implementarea lor poate fi anevoioasă, tocmai pentru că, nicio schimbare nu poate avea loc dacă stilul de gândire rămâne la fel. 

Nu în ultimul rând, a adopta o mentalitate agilă nu ar trebui să fie o destinație în sine, ci mai degrabă ar trebui privită ca o practică zilnică de dezvățare, învățare, practică și corectare care poate schimba jocul la 360 de grade.