„Schimbare” a fost un cuvânt definitoriu pentru ultimul an, fie că vorbim de transformările majore suferite de companii pe fondul pandemiei de COVID-19 sau de cele personale, pe care le-am experimentat cu toții odată cu apariția noii crize sanitare. Dar ce înseamnă schimbarea într-o companie, referindu-ne aici la oameni și la cultura organizațională, și în responsabilitatea cui cade ea?

Schimbarea într-o organizație poate avea o serie de motive în spate. Cifrele nu arată cum ar trebui, angajații nu sunt motivați, compania a rămas în spate în ceea ce privește tendințele internaționale sau mijloacele tehnologice ale prezentului, ori și-a schimbat conducerea, noii manageri dorind să reformeze mersul lucrurilor.

Probabil că, atunci când ne întrebăm cine e responsabil de schimbare, primul răspuns care ne vine pe buze este „șeful/managerul”. Și asta pentru că el este cel care ia decizia finală când vine vorba de a implementa sau nu o schimbare, dar și pentru că are, sau ar trebui să aibă, datoria de a fi un model pentru subordonați.

Însă o privire mai detaliată ne va arăta că această perspectivă prezintă lucrurile doar la suprafață. Nu de puține ori mi-a fost dat să aud din partea liderilor din diverse companii că oamenii sunt cel mai important activ. De fiecare dată îmi spuneam că sună clișeic, însă în același timp, am realizat că acest lucru este cât se poate de adevărat. Echipele reprezintă motorul care ține o companie în mișcare și schimbarea este imposibilă fără implicarea lor, care merge mână-n mână cu cea a liderilor care le conduc.

Din orice direcție am privi, vedem că cele două se condiționează una pe cealaltă. Schimbările nu pot fi adoptate fără aprobarea managerilor, iar aceștia la rândul lor sunt neputincioși, indiferent de cât de motivați ar fi să aducă o schimbare în companie, dacă nu au alături în acest demers echipa.

O greșeală majoră a multor companii este că impun schimbări fără a consulta oamenii și fără a lua în calcul modul în care acestea îi vor afecta pe angajați, riscând să genereze frustrare în rândul oamenilor, ba chiar plecarea acestora din companie. Să spunem că o companie decide să își mute sediul în cealaltă parte a unui mare oraș. Poate motivele sunt justificate – o chirie prea mare sau dorința de a atrage mai mulți parteneri/clienți/investitori.

Ce va însemna însă acest lucru pentru un angajat cu copii mici, care a ales școala acestora în funcție de zona în care merge la birou? Ori pentru un angajat împovărat de rate și credite, pentru care costul mai mare de transport se va resimți în cheltuielile lunare? O astfel de schimbare ar trebui adusă în fața echipelor înainte să fie adoptată, pentru a se găsi soluții. Este drept, o companie nu poate decide totul în funcție de problemele unui angajat sau al altuia – până la urmă, scopul final este să facă profit – însă poate găsi soluții. Se poate accepta, pentru unii angajați, munca remote, de pildă.

Chiar și un lucru pozitiv – cum ar fi înființarea unui club de carte sau implementarea unui program de voluntariat – ar trebui discutat cu aceștia, nu impus, din dorința de a înfrumuseța imaginea companiei sau de a satisface capriciile șefilor cu orice preț.

Această greșeală vine, de multe ori, „la pachet” cu o alta, la fel de gravă: faptul că echipelor nu li se oferă ocazia de a veni cu propuneri pentru schimbarea – în bine, desigur – a organizației. Dincolo de angajați, de abilitățile profesionale și de atribuțiile din fișa postului, se află oameni cu varii talente, cu un mozaic de personalități și experiențe de viață, și cu diverse cunoștințe în diferite domenii, fie că vorbim de cei care le alcătuiesc cercul de cunoscuți, fie de calitățile intelectuale pe care le-au dobândit de-a lungul timpului, și care nu sunt, poate, corelate neapărat cu profilul jobului, dar prețioase pentru companie într-un fel sau altul.

Oferindu-le posibilitatea să se exprime, să își aducă contribuția, să găsească soluții, angajatorul are numai de câștigat. Și mai important decât beneficiile traduse în cifre este faptul că în acest fel câștigă respectul, dedicarea și loialitatea angajaților. Oamenii care se simt valoroși într-o companie vor fi motivați să se implice în continuare și să lupte alături de aceasta, să își pună skillurile și creativitatea la bătaie pentru echipa din care fac parte.

Voi cât de importantă credeți că este vocea angajaților în schimbările din organizații?